總之，我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬體系的癥結(jié)可以歸納為兩個(gè)方面：民營(yíng)企業(yè)薪酬體系是“打補(bǔ)丁”式薪酬體系，而國(guó)有企業(yè)的薪酬體系“大鍋飯”問(wèn)題嚴(yán)重。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)仍處在快速發(fā)展的過(guò)程中，往往還沒有形成規(guī)范的、系統(tǒng)化的薪酬體系，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的老大難問(wèn)題。在民營(yíng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。由于企業(yè)迅速膨脹，所以在遇到問(wèn)題時(shí)，沒有統(tǒng)一的規(guī)劃，形成了不同的薪酬方案縱橫交錯(cuò)的局面，比如像企業(yè)員工“分級(jí)薪酬制”與外聘員工“談判薪酬制”并存。民營(yíng)企業(yè)求才若渴，但不能做到使外部競(jìng)爭(zhēng)性于內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，這也是民營(yíng)企業(yè)薪酬體系的一大病癥。
國(guó)有企業(yè)的薪酬體系隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，也在逐漸向市場(chǎng)化過(guò)渡。然而，多數(shù)國(guó)有企業(yè)講究“內(nèi)部公平性第一，兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性”的導(dǎo)向，還是導(dǎo)致變相的“大鍋飯”的出現(xiàn)。由于某些國(guó)有企業(yè)壟斷的特性以及政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。這使國(guó)有企業(yè)員工的福利水平高于市場(chǎng)水平，但是員工積極性卻不高。即使是績(jī)效薪酬最后也演變成為另外一種固定薪酬，人人有份。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)雖然具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，但從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講缺乏公平性，薪酬表面上與績(jī)效掛鉤，實(shí)際上還是變相的“大鍋飯”制度。
