一家企業想要招聘到滿意的人才，就必須要在招聘信息中強調崗位信息，告訴求職者這不僅僅是一份工作，而是一份職業機會。想要找到滿意的人才，必須要把握好以下六點：
一、人才與崗位適合相結合
企業的人才招聘并非是做給人看的，而是公司需要。他或許是一個該行業公認的精英人，但你公司并不需要這方面的人才，招進來也是巨大的浪費，最后公司不滿，人才也難受，最終鬧得兩者都不甚滿意。人才招聘要招到適合本崗位的。如招聘現場技術管理，要看踏實能干，實際經驗豐富，能夠很好地處理好人際關系;思維發散、考法能力強、不愛接觸人的候選人或許就不合適?？傊?，不一定招聘都最好的，而應招聘到最合適的。
二、外部招聘和內部選拔相結合
眾所周知，企業發展需要引進精英人才，需要下降“空降兵”。其一是由于企業也如同萬物，也需要“雜交”，一味地“近親繁殖”必定會出現管理退化、老話、固話，缺乏活力，需要尋求鯰魚效應。但企業的主要人才選拔方式還需側重于內部選拔、金正上崗、自己培養人才。一是讓內部人員看到成長之路，有奔頭、拼搏向上。二是減少內外“磨合期”，有助于企業的穩定。
在準備換掉公司重要領導，如在換招聘部門的總監時，必須要做好充分準備。因經營理念、管理方式、核心人員都可能會出現變化，不亞于一次“地震”。企業領導曾對此必須加以重視，全方位制定好解決之法，盡可能做到有備無患。
三、企業發展和當前使用相結合
企業想要可持續發展，招聘創新能力強、熟悉市場行情的外部人才來“摻砂子”，做到內外結合，多方思維加快產品的開發力度。這時所要招聘的人主要是要招“能人”、“熟人”(經驗豐富)，加入就能融入工作的人，有的崗位比自己培養要合算。當前利益和長遠利益相結合，保證企業持續穩定發展。
四、領導招聘和后續服務相結合
目前，許多企業選擇向喬布斯那樣親自去現場招聘。由于公司的大BOSS親臨招聘現場，可以直接解答求職者所提出的一些問題，雙方滿意就可以簽約，即可提高效率，又能招聘到企業所需的人才，確實不失為一個好辦法。但是人才引進后，后續服務一定要到位。不能“招聘會上常見老總，進了公司難見老總”，其“師傅領進門，修行在個人”的舊理念也要改改了。
切記，留住人才是一個“系統工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事業留人，“一把手”必須重點做好。
五、長處突出和允許缺點相結合
由于招進來的人才優點突出，又是公司目前或將來發展的需要，實現了公司的優勢更突出，劣勢變優勢，所以會留以重用。但是，必須認識到，金無足赤，人無完人，往往優點突出的人，其缺點也很突出。在用人中要發揮他的長處，放大他的優點，規避他的缺點，容忍他的短處。值得注意的是，用人之長方可勝，求全責備害死人。
六、外不避仇和內不避親相結合
外舉不避仇，哪怕是他在對手是曾差點將本公司至于死地，只要他有公司需要的本事，有職業經理人應用的素質，就應毫不猶豫的聘用他。一是體現我們寬廣的胸懷，而是相信我們自己的本事，三是更好的激勵他發揮作用。一舉三得，何樂不為?
內舉不避親，只要對公司有利，或利大于弊，無論什么樣的人、親屬都可以重用。但要建立防范機制，要事先做好員工工作。
