隨著招聘難度的不斷加大，傳統(tǒng)的招聘途徑已經(jīng)無法滿足新媒體時(shí)代下企業(yè)的招聘需要。探索和挖掘更多新穎的招聘途徑，成為現(xiàn)今許多HR的工作重點(diǎn)。眾所周知，招聘渠道本身并無好壞之分，它需要因不同的地域、企業(yè)、職位以及人才類別等不同來選擇使用。在招聘的過程中，招聘渠道的選擇將會(huì)是直接影響到招聘效果的重要一環(huán)，而其關(guān)鍵還要看HR如何靈活地運(yùn)用。也就是所謂的如何做好——“看人下菜碟”。
因此，在招聘的過程中，還需下一番功夫，做一些策略變化，耍一點(diǎn)點(diǎn)小“手腕”，沒有“新穎”，但也還算是“別致”，以此確保完成招聘計(jì)劃，滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求。下面，HR需要從以下幾個(gè)方面做出了努力：
一、“結(jié)黨營(yíng)私”，建立聯(lián)盟——資源共享助力招聘。
眾所周知，不同的行業(yè)有不同的行業(yè)特點(diǎn)，而在同一行業(yè)中，每家企業(yè)都有其自身特色和優(yōu)缺點(diǎn)。正是由于企業(yè)與企業(yè)之間的不同，可以分析出：同行業(yè)中，由于企業(yè)的自身特色與企業(yè)文化不同，因此，也說明企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)不同。簡(jiǎn)單來講，就是同一種類型的人才，適合M企業(yè)，但不一定適合N企業(yè)。
鑒于以上情況，從不同行業(yè)的良性競(jìng)爭(zhēng)出發(fā)，制定的人力資源戰(zhàn)略合作伙伴計(jì)劃，被戲稱為“結(jié)黨營(yíng)私，攻守同盟。”其目的就是簡(jiǎn)歷共享。也就是說行業(yè)內(nèi)的人力資源圈可以跟其他企業(yè)之間建立約定，實(shí)行簡(jiǎn)歷共享，人才互推。正所謂“肥水不流外人田”，讓優(yōu)秀的人才盡可能的“效益”最大化。
二、“他山之石，可以攻玉”——借助獵頭公司“俘獲”人才。
在現(xiàn)今精英人才稀缺的情況下，對(duì)于企業(yè)而言，優(yōu)秀的專業(yè)人才是非常難招的，一是精英人才本來就非常稀缺，并且各個(gè)企業(yè)都會(huì)對(duì)其“嚴(yán)加看管”;二是這類人才雖然都身懷“絕技”，但沒有合適的平臺(tái);三是有相當(dāng)一部分人才雪藏在研究所，專注于研究，不曾發(fā)現(xiàn)自身的市場(chǎng)“經(jīng)濟(jì)價(jià)值”。
俗話說：“他山之石，可以攻玉”，相信大多數(shù)HR對(duì)于 “獵頭”都并不陌生，甚至很多HR都與獵頭公司打過交道。因此，企業(yè)完全可以利用獵頭公司來“俘獲”人才，讓其開展精準(zhǔn)招聘，只需要花少量的傭金就能快速招聘到精英人才，同時(shí)還包括選擇多招聘快，作為企業(yè)HR管理借助外力的新模式，獵頭公司已成為目前許多企業(yè)最好的招聘渠道。
三、有的放矢，數(shù)據(jù)管理——充分利用“庫(kù)存產(chǎn)品”。
現(xiàn)今是一個(gè)數(shù)據(jù)化管理時(shí)代。因此，人力資源管理必須要得到數(shù)據(jù)的支持才更有效。那么，對(duì)于招聘而言，想要實(shí)現(xiàn)招聘管理數(shù)據(jù)化，除了日常的相關(guān)數(shù)據(jù)之外，建立人才也是非常關(guān)鍵的一步。據(jù)了解，并不是所有的企業(yè)都會(huì)建立儲(chǔ)備，有些公司即便是建立了，也是形式上的“堆砌”，沒有加以篩選和實(shí)行分級(jí)管理。不是所有的簡(jiǎn)歷都要放入，而是要有的放矢地分級(jí)管理。也就是說，簡(jiǎn)歷要通過篩選后，通知來面試的人員才有“資格”進(jìn)入，然后，根據(jù)崗位的面試成績(jī)、重要度等進(jìn)行分級(jí)管理。尤其是對(duì)于面試過程中難以取舍的人員，會(huì)進(jìn)行重點(diǎn)的“管控”。但重要的是——一定要盡可能地保持順暢地聯(lián)系溝通。
也正是因?yàn)榫邆淞藦?qiáng)大的儲(chǔ)備人才，并加之有效的管控利用，讓曾經(jīng)“心儀”的人成為企業(yè)的儲(chǔ)備資源，從而使以上的許多類似問題迎刃而解。
四、放下“身段”，主動(dòng)出擊——特色面試爭(zhēng)取主動(dòng)。
對(duì)于企業(yè)HR來講，面試者爽約是經(jīng)常會(huì)遇到的情況。實(shí)際上這是有諸多原因的，其中一個(gè)就是面試者還在職，由于工作忙而無法抽出時(shí)間面試。這種情況往往會(huì)發(fā)生在中高端人才身上。針對(duì)這種情況，應(yīng)當(dāng)采取的做法是：通過評(píng)估，基本確定該人才是企業(yè)需要的“目標(biāo)人才”，屬于行業(yè)內(nèi)的稀缺人才，那么，企業(yè)HR就需要放下“身價(jià)”，主動(dòng)出擊，也就是上門面試。
通過面試，才能真正確定該人才是否是企業(yè)想要的人才，如果是，那必須要盡最大努力把他“拿下”。
五、“客戶”至上，注重細(xì)節(jié)——實(shí)際行動(dòng)提升候選人體驗(yàn)。
招聘是營(yíng)銷，是企業(yè)品牌、雇主品牌的營(yíng)銷。因此，企業(yè)HR可以借用營(yíng)銷的思維來主導(dǎo)并實(shí)施招聘。
在招聘過程中，通知應(yīng)聘者來面試，都是基本鎖定的“目標(biāo)人選”。那如何讓“目標(biāo)人選”傾心于企業(yè)，就需要從“目標(biāo)”將要來公司以及出現(xiàn)在公司的那一刻起開始進(jìn)行關(guān)懷了。而關(guān)懷需要借助“客戶至上”的行為從細(xì)節(jié)上來體現(xiàn)，簡(jiǎn)單來講，就是用實(shí)際行動(dòng)來提升面試者體驗(yàn)。
對(duì)于那些傳統(tǒng)的既定套路，如端茶倒水、笑臉相迎等等，在這里就不多說了，而你要做的就是，讓你的“服務(wù)”，不僅僅只是完成招聘任務(wù)，更是讓企業(yè)文化得到了持續(xù)“發(fā)酵”。
總之，隨著招聘難度的不斷加大，新穎的招聘渠道將會(huì)層出不窮，HR必須坦然面對(duì)并且愉快的接受并運(yùn)用。但小編認(rèn)為，關(guān)鍵還在于：企業(yè)HR，一定要清楚自身企業(yè)的特點(diǎn)，并且把握好市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，合理有效地運(yùn)用，千萬不要為了顯示自己有多么的“新穎”而盲目跟風(fēng)，才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中使自己的企業(yè)立于不敗之地。
