現(xiàn)今，在給企業(yè)的績效項目服務(wù)中，許多企業(yè)HR將考核不得力、考核形式化歸結(jié)于崗位的定向考核指標(biāo)太多、考核隨意性太強(qiáng)，導(dǎo)致考核結(jié)果不能客觀反應(yīng)被考核者的真正績效。實際上這是對考核的一種誤解，嚴(yán)格意義上來講，根本不存在所謂的“定性考核”，定向考核知識企業(yè)管理不到位或者是對工作根本沒有深入了解、研究的一種體現(xiàn)。

　　這里所指的含義并不同于常說的“所有的指標(biāo)都可以量化考核”，這是兩個概念，舉例說明：一般搞人力資源的都知道崗位能力素質(zhì)模型，并且還會把表達(dá)能力、溝通能力等這些素質(zhì)指標(biāo)作為招聘的評價指標(biāo)。那么，對這些指標(biāo)是定性評價、還是定量評價? 很多時候我們都是做定性評價，根據(jù)面試現(xiàn)場的反映，做出一個判斷，這個人的溝通能力不錯。但什么是不錯、不錯到什么程度，是100分，還是50分，只在考官的一念之間，考官不清晰，領(lǐng)導(dǎo)看起來也沒底，仁者見仁、智者見智。

　　但事實上，這些指標(biāo)都是應(yīng)當(dāng)量化，同時也是可以量化的。現(xiàn)在市場上有很多的人才測評系統(tǒng)都是可以通過測評來進(jìn)行成都量化的，如，測評系統(tǒng)可以將“溝通技巧”分成“主動意識、傾聽對方、理解他人、及時反饋、語調(diào)語速”五個方面，并將每個方面分成0到5個程度，通過測評，可以較為客觀的反映出測試者在各個方面的水平成都，并綜合測評出測試者的溝通技巧水平。這就是將定性評估變成了量化評估，可以對結(jié)果作出清晰準(zhǔn)確的定義。

　　考核是一個意思，例如，我們將要考核工程的“項目檔案歸檔合格率”指標(biāo)，大部分企業(yè)在此項考核上都是定性考核，到月底憑印象打分，如果恰巧發(fā)現(xiàn)這個月的一次檔案不順利，剛好扣了兩分，但如果沒發(fā)現(xiàn)，就是完全憑感覺瞎打，或者滿分，或者象征性的扣一分，但具體要如何扣分，自己也毫無標(biāo)準(zhǔn)可言。這種考核如何能夠讓員工認(rèn)同，進(jìn)而起到真正的考核作用呢?

　　但這個指標(biāo)真的毫無作用嗎，當(dāng)然不是，只是作幾個動作即可：

　　1、工作項目的備案;

　　2、規(guī)定各節(jié)點工作內(nèi)容清單、完成時間;

　　3、對工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)做出明確;

　　4、制定工作完成檢查記錄表;

　　5、每次檢查保存記錄;

　　6、月底檢查統(tǒng)計;自然得就得出了合格率數(shù)據(jù)，這就是量化考核，全是事實數(shù)據(jù)，也具有說服性。

　　正如人們常認(rèn)為生產(chǎn)的指標(biāo)考核容易，因為有質(zhì)檢合格率、有生產(chǎn)產(chǎn)值等量化指標(biāo)。但質(zhì)檢合格率是哪里來的，還不是因為公司制定了產(chǎn)品的檢驗標(biāo)準(zhǔn)和檢驗控制流程，才得出的質(zhì)檢合格率;生產(chǎn)產(chǎn)值哪里來的，還不是要技術(shù)對每種產(chǎn)品進(jìn)行核算定價，否則一樣也沒有辦法考核。

　　所有的考核都需要一組數(shù)據(jù)作為支撐，定性考核只是對工作的研究不深入、對工作標(biāo)準(zhǔn)定義不清、數(shù)據(jù)收集不到位所造成的的一種臨時性過渡，是管理的問題。考核指標(biāo)的設(shè)計過程、也是企業(yè)管理體系完善的過程，不要把定性考核當(dāng)成借口，只能做定性考核的指標(biāo)，正是需要HR進(jìn)行績效發(fā)力的地方。