對于招聘官而言，他的工作是相當復雜和繁瑣的，但如果想要自己的工作更加高效，就必須讓工作更加簡單和清晰，然后將全部精力專注于所做的工作上。通常情況下，將招聘官的工作分為以下三步：候選人采購、工作和Offer管理及安排入職。下面，資深獵頭將和大家一起談談如何讓招聘更加高效。

　　候選人采購

　　招聘官想要在候選人采購上做到高效，主要體現(xiàn)在讓用人部門面試最少的人，卻能找到與崗位最匹配的候選人。但現(xiàn)實情況卻是用人部門面試很多候選人，往往總是很不滿意，問題究竟出現(xiàn)在哪里呢?

　　如果我們先假設一下，每個招聘官都擁有優(yōu)秀且豐富的，那么在用人經(jīng)理的眼中，招聘就是基于用人經(jīng)理所提供的工作篩選標準，篩選出合適候選人的過濾器。那么，招聘官想要做到高效，首先要做到是理解用人部門所提供的工作篩選標準，明確好的候選人與差的候選人之間的差異，并且清楚為什么會存在這種差異。只有明確這一點，才能夠做到高效地篩選出適合的候選人。

　　當招聘官做到這一點，接下來需要做的就是建議用人部門，優(yōu)化他們對候選人可用性的預期，讓他們更切合實際。因為用人部門往往想的很完美，但完美的候選人幾乎不存在，為了招聘到完美的候選人，讓招聘變成一個長期持久的戰(zhàn)役并不合適。如果經(jīng)過溝通可以收到成效，接下來才是從招聘的候選人中，篩選出對崗位及企業(yè)文化匹配和性格好的候選人。

　　熟悉以上過程，企業(yè)就應當清楚高效的招聘官需要具備哪些素質(zhì)：

　　1.行業(yè)知識：清楚行業(yè)內(nèi)哪些企業(yè)有團隊做過類似的工作，并且了解在這些團隊中，哪些文化是與你當前招聘的企業(yè)最接近。

　　2.崗位知識：明確你所要招聘的人未來實際要做什么。招聘官可以評估出用人部門的需求，同時推動候選人對崗位的適用性。

　　3.社交能力：這一點或許看起來有點奇怪，但你需要有能力去影響和吸引利益相關者，這其中也包括獲選人。

　　通常高效的招聘者都能做好以上這些工作，只要解決好以上某一個環(huán)節(jié)，招聘效率都會得到相應的改善。

　　工作和Offer管理

　　對于招聘官而言，在工作和Offer管理這一環(huán)節(jié)中，他所扮演的角色就是協(xié)助企業(yè)采取必要的方法，確保他們做出對企業(yè)和候選人來講最有利的招聘決策。從這個角度來講，工作管理就好像是足球比賽中的裁判一樣，需要維持球場上的秩序，確保比賽的順利進行。如果裁判做的好，沒有人談論裁判的工作;一旦出了問題，大家只會談論裁判的問題，所以，在這一環(huán)節(jié)中，招聘官需要做好以下幾項工作：

　　向潛在候選人推銷工作機會

　　在資深獵頭看來，作為招聘官，需要在用人部門和候選人之間取得一個平衡;一方面是向用人部門提供優(yōu)秀候選人，另一方面是提高候選人接受工作的幾率，為了實現(xiàn)這一目標，招聘官需要清楚候選人為什么要接受這個崗位。

　　一個平庸的招聘官或許會告訴候選人工作的時間和工作的內(nèi)容，而一個優(yōu)秀的候選人則會告訴候選人企業(yè)能夠提供的發(fā)展項目以及培訓機會、為什么企業(yè)為其提供的工作內(nèi)容對他個人發(fā)展很重要、企業(yè)的整體文化和社交活動以及告知企業(yè)所提供的崗位和市場上的崗位有何不同的信息。這些不同的信息和討論的主要目的就是為了消除候選人的疑慮，提升他們的興趣，堅定他們的選擇。

　　面試的準備

　　招聘官對面試是否有準備和培訓，往往會有很大的不同。通常面試，主要是為了甄別候選人是否合適，面試的目的就是希望候選人能很好地展示自己的優(yōu)勢和能力，而不會令其難堪。所以面試前有所準備能夠讓候選人感到更輕松，并充滿自信地參加面試，確保每個人都能在面談的過程中表現(xiàn)出最佳的狀態(tài)。

　　一個優(yōu)秀的招聘官往往都非常清楚在面試特定候選人時，所需要關注的領域，在面試的過程中提醒候選人這些關注點，確保候選人在面試的過程中能更好地表現(xiàn)自己，同時，也能更清楚為什么候選人不想獲取這份工作的原因，將這些關注點和用人部門經(jīng)理溝通，幫助他們在面試過程中優(yōu)化它。而面試中的培訓，更多是學習面對特定問題的特定回答，以保證信息傳遞的統(tǒng)一。

　　反饋

　　通常，候選人選擇告訴招聘官的事情，往往不會選擇告訴用人部門經(jīng)理，而用人部門經(jīng)理告訴招聘官的事情，也不會選擇告訴候選人。高效招聘官和低效招聘官之間的差別在于，高效招聘清楚如何溝通信息，并提供相應地解決方案。

　　例如，用人部門經(jīng)理可能很中意某個特定崗位的候選人，但又顧慮他與某種類型客戶協(xié)作的能力。作為高效的招聘官可以要求用人部門提供一個參考，然后在面試中，準備用人部門所關注的事例，并要求候選人舉例說明如何去執(zhí)行類似的任務。

　　再舉一個例子，如果用人部門提供給候選人一個崗位，候選人也希望獲得這份工作，但對企業(yè)的發(fā)展和培訓以及文化還存在一些顧慮。低效的招聘官往往會選擇忽略這一點，直接發(fā)送Offer，讓候選人接受。而高效的招聘官則會建議不要馬上發(fā)送Offer，并建議候選人與更高的管理者見面，談論以后的工作會是什么樣的，你或許會覺得有必要這么麻煩嗎?但是它減少了不確定性，降低了錯誤招聘的風險。試想一下，如果候選人因為這個因素而離開，你的招聘是否還有效率?

　　入職

　　最后一個環(huán)節(jié)就是安排入職，其實也不容忽視。如果招聘的新員工沒有留下來，招聘依舊是失敗的，所以招聘官在這一階段的角色就是不斷和候選人以及用人部門溝通，預防和解決一些存在的問題，然后執(zhí)行相應的行動計劃。在大多數(shù)情況下，這是簡單的，候選人都很享受在企業(yè)工作，但是也不排除出現(xiàn)問題，這時候你就需要一個適當?shù)慕鉀Q方案。

　　總之，要想招聘工作變得更高效，對于最初的時間投資都是必須的。