隨著經濟的快速發展以及市場競爭的日益激烈，越來越多的企業認識到精英人才的重要性。在傳統招聘方式下已無法招聘到滿意的頂尖人才，同時獵頭也不再是外資企業的專利。很多民營企業已逐漸開始使用獵頭，甚至是微小企業在招聘某些特殊的技術型人才的尋訪上，也開始采用獵頭招聘。但由于民營企業在人才尋訪上的隨意性與不規范性等特點，導致了職位描述往往不能真正反映出企業的需求，如何在“獵頭”過程中有效地進行溝通了解,成為獵頭為企業尋訪合適人才最為關鍵的前提和步驟。

　　在人才尋訪過程中，獵頭公司為做到有效、細致、到位，大多在以下幾個尋訪步驟都注意到與企業的有效聯系：

　　一、分析、評估客戶需求

　　通常，部分企業并不是缺人才找獵頭，而是屬于一種“騎驢找馬”的現象，這類企業多青睞于某些不收取預付款的小型獵頭公司。一般正規的獵頭公司與企業在進行初步接洽中，事先都會做一份分析評估報告，具體包括該企業所處行業形式、企業發展情況、企業內部運作、人員結構是否合理、是否存在有效需求等。同時，企業還應詳細填寫“《企業信息表》和《職位描說明書》，明確職務信息和企業背景的可靠性與真實性。

　　曾有某家大型家居企業選擇獵頭公司招聘廠長一職，獵頭通過自己的渠道了解到，該企業的廠長一職并非空缺，現任廠長非常盡責，只是該企業的來辦有點急功近利的情緒，不切實際的盲目接單、提高生產目標。而且按照目前該企業生產條件，要完成生產任務根本不可能。老板不明情況，認為老板能力跟不上，想通過獵頭公司尋訪人才取而代之。獵頭在針對該企業的生產規模、公司結構與人力資源配置等，又考察到整個家具行業的談季即將來臨，因此，獵頭建議目前并不需要尋訪人才，內部挖掘潛力才是當務之急。并與其進行了深層次的交流，用業績對比等方法改變了他對廠長的看法，該企業主非常感激獵頭顧問的建議，并根據獵頭顧問的建議承諾制訂一系列激勵措施去鼓勵員工，目前該企業在穩定的基礎上發展。

　　二、制訂并實施搜尋方案

　　當獵頭公司與企業客戶簽訂尋訪合同之后，獵頭顧問會對企業的文化，歷史、參評以及管理風格都有一個深入的了解，并對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格以及相應的薪酬水平等。在人力資源管理中，職位描述與績效考核是比較困難的，獵頭也是如此。

　　曾有某大型企業尋求獵頭招聘一名副總，由于該企業老板時軍人出身，性格比較豪爽，處事雷厲風行，因此在職位的描述中特別標明軍人北京，認為這類人才符合自己的用人風格。通過接觸分析，獵頭顧問了解到，該企業的老板屬于不拘小節的類型，于是選擇放棄了軍人背景的入職條件，為該企業找到了一名行業內經驗豐富處事謹慎細致到位的候選人，并向該企業的老板作了性格互補工作互補的建議，事實證明了獵頭顧問的分析。

　　通常獵頭公司會根據對企業客戶所處行業進行深入分析，并結合崗位的具體要求，為每一空缺崗位制訂詳細的搜尋方案，即《某企業獵頭項目方案》，其中包括對目標企業和目標人群的鎖定，并依據方案，利用其龐大的候選人、與各行業有關機構及人士的網絡關系，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸，了解其意向。

　　三、篩選、面試、評估候選人

　　獵頭公司會對所有候選人的信息進行分析、篩選，包括候選人的崗位現狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬水準等，篩選出符合要求的候選人，并安排進行面試。在此期間會對候選人提供的簡歷進行背景調查，包括學歷、任職情況、擔任職務、業績等，假如發現有造假行為，馬上停止接觸并將其列入黑名單中。

　　當獵頭顧問在與候選人面談時，獵頭顧問會根據職位需求對候選人進行面試，主要考察候選人的性格、管理能力、專業知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，在考察之后的基礎上，撰寫評估報告，對候選人進行綜合評價，獵頭顧問對背景調查報告和測評報告負責任 。在實際人才尋訪操作中，總會有不同的問題會出現的，主要是企業對職位描述的不斷補充或修改，以及候選人對企業的深層次的了解等，這都需要獵頭顧問這個中間角色的不斷協調和溝通。

　　四、推薦候選人并安排面試 和后期跟蹤服務

　　一般情況下，獵頭顧問將評估候選人的綜合信息包括《候選人簡歷》、《顧問評價》、《測評報告》以及《候選人背景調查報告》等提供客戶之后，根據客戶的要求從中溝通協調安排候選人與企業客戶面談，無論是否合適，客戶都必須要填寫《面試反饋單》，詳細列舉合適或不合適的原因等，讓獵頭公司在人才尋訪上把握好方向和準確度。期間并協助雙方就具體聘用條件進行有效溝通，包括向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷聯系，協助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，達到三贏的局面。

　　綜上所述，獵頭公司在為企業招聘精英人才時，都應按照這樣的原則：不找最好的，只找最適合的!要適合，必須是建立在有效的溝通基礎上!