日復一日，年復一年。HR為了生活、社會地位、自我價值，工作在各行各業里，行走在人的浪潮中。表面上來看，他們非常“風光”。工作中沒有“苦、臟、累、嫌”。實際上他們很清楚，沒有企業就沒有他們的存在，于是，他們拼命工作，再工作。但是，不知這些人有沒有想過，自己如此拼命工作，為何還是不能令雇主滿意，或者是員工不滿意。

　　專家表示，員工需要聰明地工作，但不需要拼命的工作。如何做到聰明地工作，而非拼命地工作，以下幾種辦法不妨試一試。

　　一、診斷自己的企業是人事管理還是人力資源管理

　　有人會問，現在所從事的HR管理工作，已不是傳統的人事管理，還需要去診斷企業是還是不是嗎?答案是，非常有必要的，有很多企業依然還在沿用傳統的人事管理模式，尤其是民營企業相對較多。這部分企業將人事定位在企業的執行部門，因此，如果你所從事的企業是人事管理模式，你需要的就是人事管理，講事務性的工作做得好，你就很優秀了。而非去試圖建立、開展、推行、變革等等人力資源管理體系。很多時候，人事經理工作不順，多是由于企業根本就不需要這么做的原因所在。

　　俗話說，“不打無準備之仗”。工作亦是如此，時機成熟時就干，不成熟時不干。將基礎工作做好之后，企業也開始有章法的運作了，這個時候可以開始思考引入“人力資源管理體系”問題，并且是企業接受就做，做一個成功一個。這樣循序漸進地開展，相信你，工作會變得越來越輕松。

　　二、不要在意“我是誰”，把自己永遠定位在服務上

　　目前，有這樣一個說法““人力資源管理者是企業的戰略伙伴”，專家認為，這個說法是沒有做的，但無論是從工作的低調方面，還是實際工作環境方面，都要看是否具備“戰略伙伴”條件。通常來講，職位是人力資源總監的和大型企業、管理比較規范的企業，從企業“戰略伙伴”的角度思考和工作比較合適。出席之外，企業環境不支持你的““戰略伙伴”定位，完全不要將自己定得很難工作的位置上，那樣會很累。

　　因此，在工作中，千萬不以領導者的身份，或者是以決策者的身份出現在企業各個層面，而是要以服務者的身份出現在企業各個層面，讓企業內的成員開心地工作，更好地服務他們，就是最大的貢獻。至于自己是不是“戰略伙伴”角色和狀態就無關緊要了。

　　此外，從老板心理角度上講，要想成為其“戰略伙伴”、“參政議政”，不是很能接受的。相反，把你的服務做到“極致”——要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象，他們會把你當“寶貝”。

　　三、工作思路要有不斷創新，要大膽設想、細心操作

　　從事了很多年的HR，日復一日都在面對著相同的工作，應該是相當嫻熟，已然沒有什么不會做的。但如何將工作做得更有效，是需要不斷地創新與大膽地設想。例如，招聘“市場部經理”的招聘信息，按一般的寫法，主要是寫該職位的“工作職責和任職要求”及公司的簡介，如果你能增加一些創新的信息予以發布，可能收獲會更好。

　　對于HR而言，要學會帶著腦子去工作，自己的很多構思都會出現。誰說過HR只能按照一個模式去工作?

　　四、做有益于增加企業效益的事情

　　在平時的工作中，都有這樣一個良好的習慣，那就是“PDCA” 法——“計劃、實施、檢查、評估”。不過專家建議，在做好計劃之后，先做結果的預測評估。如果經過評估結果與企業所需目標不符，那么寧可不執行此項計劃，一定要學會“放棄”。一般大項目的實施之前都有一個可行性分析論證環節，不妨也引入平時的工作習慣之中。

　　正如，企業往往希望通過開展績效管理工作，來提升員工的工作積極性，目的是為了增加企業的經濟效益。因此，人力資源部制定了相應計劃，并啟用KPI方式進行績效考核，但是，實施后效果不好，部門主管怨聲一片，員工不僅沒有提高士氣，反而有抵觸情緒，自然老板不滿意了。

　　拋開客觀種種原因外，如果我們做了事先的計劃實施的預期結果評估，就會發現很多漏洞，把不足的地方加以改進后再實施，效果一定會好一些。這種不做評估的工作計劃，倉促上馬，不僅“吃力不討好”，而且，自己再拼命干也無濟于事。

　　五、少做失敗的事情，多讓自己有成就感

　　在工作中想要獲得老板以及領導的認可，亦或是員工的認可，并非是一件容易之事。但，只要你夠聰明，不蠻干，還是可獲得成就感的。那就是——“不做失敗的事”。如果能夠盡可能地將每件事都做到完美，不失敗。必定會獲得更多朋友——稱贊你的老板、支持你的部門主管、喜歡你的員工。這不就是我們希望的工作氛圍么?