社會心理學中有個“過度合理化效應”原理，它是從社會心理學家費斯廷格的“認識不協調理論”衍生出來的概念：每個人都喜歡為自身行為合理找原因，當感覺找到之后，就很少再繼續找下去，并且找的還是那些顯而易見的外在原因，假如外在原因足以解釋其行為，通常不會選擇去尋找內部原因了。

　　在企業薪酬激勵管理實踐中，許多企業都存在著薪酬激勵“過度合理化”傾向，當企業過于重視薪酬刺激員工工作時，薪酬就變成員工工作的外部解釋。員工也就不會因為內部的興趣而工作，同時也為自己的信念而工作：當薪酬漲一點，努力工作一段時間;當薪酬不漲的時候，就沒有工作的動力。

　　目前，中國企業普遍存在薪酬激勵“過度合理化”現象。看看形形色色的天價薪酬事件就清楚這一普遍現象。如果促使員工過于關注薪酬激勵，而不是為了興趣工作，員工所輸出的產品與服務質量能夠滿足要求嗎?這很令人懷疑!

　　當企業在成長與迅速擴展階段時，薪酬總額與企業利潤掛鉤，企業的利潤與薪酬漲幅保持同步，則采用薪酬激勵明顯是行之有效的，因為這種方式可以極大地滿足員工的成就感的內在動機。畢竟，當業績上升時，就給予加薪，薪酬就成強有力的激勵手段，員工把薪酬的高低看成自己在企業地位與成就的指示器，薪酬則變成激發員工工作的有利手段。

　　但是企業并不是會長期處在擴張期與成長期，大部分都是處于創業期或者是成熟期，甚至是處在衰退期。對于這些企業依舊還能保持擴張期與成長期的薪酬水平嗎?相信大部分企業都不會了，大部分企業都還是把員工的薪酬水平結合勞動力市場與企業利潤掛鉤，但此時薪酬不可能成為一個強有力的強化手段，因為驅動薪酬總額增長的市場環境沒有了。既然薪酬不能成為強化手段，則必須尋找其他的強化手段，因為這些企業的經營還要繼續，需要員工保持積極性去滿足客戶的需求。

　　薪酬激勵“過度合理化”的原因很多，最大的原因在于市場經濟給予個人英雄主義極大的發揮空間。薪酬本身并不能起到激勵作用，但如果將薪酬賦予個人英雄主義成就的指示器時，而資本方或企業家也認可薪酬的這種指示功能，那么薪酬就極有可能激勵“過度合理化”。

　　薪酬激勵“過度合理化”的第二大原因在于目前企業里崇尚的是競標賽理論、贏者全得理論與叢林法則，企業薪酬機制采取的是職位工作制，員工通過競爭與打擂臺獲得高薪職位與高薪酬，這為個人英雄主義與薪酬激勵“過度合理化”提供了肥沃的土壤。其實即便在企業成長與擴張期，或者在處于一個相對壟斷的環境，企業的成功在于外界環境或者機會，而不是高薪酬;當高業績并不是高薪酬驅動的，高薪酬激勵明顯有些“過度”了，對企業來說，過度超出勞動力市場的那部分薪酬成本是一種浪費。

　　那么，薪酬激勵“過度合理化”能夠消除嗎?答案是肯定的!方法有以下幾種：

　　1、改變激勵理念與模式。不管企業處在那一發展階段，薪酬激勵都不應成為唯一的強化手段，而應采用綜合激勵的方式來調動員工的積極性，例如，通過“理念牽引”、“活動推動”、“榮譽喚起”等誘導機制激發員工的工作熱情與興趣，打造員工“提”、“拉”、“帶”的牽引力量。

　　2、放棄職位工資制，采用職能工資制，削弱薪酬激勵“過度合理化”的土壤。在職位工資制中，員工薪酬只與職位有關，這種模式很簡單，只需做好職位評估就好了，然后將員工薪酬與其職位評估的分數相銜接。職能公司制一方面是繼承了優良的傳統，另一方面是避免其消極的一面。顧名思義，職能工資制是一種“既看崗又看人”的工資制。員工薪酬不僅跟崗位有關，而且跟員工能力有關。因為只要員工提高自身的能力，照樣可以獲得認可，使員工專注于自身的專業與興趣，關注于工作的挑戰性與工作的創新性。

　　3、給與員工一定的選擇權，提升員工在企業的自由度。自由選擇權在一定程度上能夠提升員工的平等意識與寫作意識，增強員工的成就感，改變單純采用薪酬作為成功指示器的局面。企業可采用彈性福利設置與彈性工作菜單的形式，建立給予員工自我選擇權的管理機制。例如，現在某些企業所采用“積分”的方式，員工通過自身的能力來賺取“積分”，企業制定各種福利的“積分”兌換方式并組織員工兌換“積分”，員工通過這種兌換獲取自己喜歡的福利。給予自我選擇權可以使員工心理感覺自己是企業的主人，在一定程度上能夠削弱薪酬激勵“過度合理化”。