薪酬設計方案設計到引進人才、激勵人才、留住人才，老板必須加以重視。其中，薪酬制度是員工管理中非常重要的一個環節，但是許多企業的薪酬設計方案并不科學，而且還有最致命的錯誤，專家總結出以下3點，值得一看。
錯誤一：晉升空間閉塞
企業內精英人才的收入，決定了企業的能量。
很多時候，核心員工或者是優秀員工的收入并不是由員工本身能力的發揮所決定的，而是由薪酬設計的“天花板”來決定。如果做得更好一點，也不會收入更高的薪資了。例如，在一家連鎖店老板可以思考一個問題：你可以接受店長的收入高于該店鋪的凈利嗎?如果這位店長真的超級優秀的話。
錯誤一：搞平均主義
薪酬設計的第二個錯誤，就是企業搞平均主義——用員工的平均的薪水吸引和培養出相差無幾水平的員工。
一家企業的發展好壞，從薪酬設計的角度來看，薪酬的高低反倒是其次，而至關重要的是位員工最高和最低收入差距的大小。如果搞平均之一，優秀之人感覺沒勁(挑戰性不大)，不思上進之人也覺得無所謂(因為有保底)，最后就落得大家一起混日子。
錯誤三：看不到成長的空間
以前，有位老板驕傲的說：“我們公司員工的工資在行業內，目前已是最高水平。”那么請問，三年后你們公司員工的工資水平跟現在對比可以提升百分之多少?一位懂得成就員工的老板，必定希望自己的員工高收入，但如何更科學的讓員工持續高收入，則是薪酬設計中需要思考的。
每個人對同等水平的收入產生興奮的時間都很有限，例如，假如某地互聯網行業開發經理水平工資是20000塊，如果你的開發經理的工資是30000塊，雖然高于行業水平，但最多半年到一年，開發經理就不會覺得這個工資高了，這樣開發經理可能就狀態下降，反而因為業績下降而工資降低，從而可能會離職，讓高薪不能持續。
因此，企業在設計薪酬時，既要考慮當下，又要考慮未來，而不是能只在當下看當下。用一句話來總結就是——讓員工滿足于當下，看得到未來。這兩點有一點沒做到，都算是失敗的。
