天下沒有不散的筵席，適度的員工流動是可被接受的。猶如人體的新陳代謝，正常的人員流動，有利于企業(yè)淘汰不合適員工、引進(jìn)高素質(zhì)人才，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的優(yōu)化配置，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

　　企業(yè)可用平常心去對待普通員工的正常流動，但若遭遇核心員工離職，這時需提高警惕，并快速予以應(yīng)對，因為核心員工的離開很可能給企業(yè)造成巨大的損失。而為防止核心員工在“跳潮”中流失，企業(yè)需管理的精力重點投入到核心員工身上。通過建立起穩(wěn)固的 “防跳墻”，促使核心員工長久地留在公司發(fā)展，并做出持續(xù)貢獻(xiàn)。

　　對此，以下措施可以為企業(yè)所借鑒。

　　把好招聘第一關(guān)

　　許多企業(yè)在過分追求快速補(bǔ)給、高素質(zhì)人才的時候，往往忽略掉應(yīng)聘者與崗位以及企業(yè)的匹配度，導(dǎo)致選聘不適合的人員到重要的崗位上，進(jìn)而造成了“人”“財”兩失的現(xiàn)象。所以，想要降低核心員工離職率的第一步，需從招聘過程的整體環(huán)節(jié)入手，提升核心人員招聘的有效性：

　　(1) 重視對核心人才的規(guī)劃，根據(jù)供需差距制訂明確的人才獲取策略;

　　(2)構(gòu)建多角度、多維度的勝任力模型，以此來反映組織自身特點的同時，又能“落地”實用;

　　(3)應(yīng)用客觀、有效的甄選工具，重視提升面試官甄選技能的培訓(xùn)，盡可能地對應(yīng)聘者做出全面、客觀的評價，準(zhǔn)確識別企業(yè)所需人才;

　　(4)制訂及實施新員工入職及跟蹤培養(yǎng)計劃，提升員工與公司的融合速度和質(zhì)量，在入職階段就穩(wěn)固、抓牢員工的心。

　　建立全面的激勵機(jī)制

　　一、薪酬激勵

　　企業(yè)為核心員工提供具有競爭力的薪酬水平是對其員工價值與貢獻(xiàn)的有力認(rèn)可，因為，低于市場平均水平的薪酬難以留住核心員工。同時，在對核心員工的薪酬管理上還需考慮中長期薪酬方案，例如，可以通過優(yōu)秀員工持股計劃、利潤轉(zhuǎn)股、期權(quán)、贈股等形式轉(zhuǎn)變優(yōu)秀員工的身份，使其成為企業(yè)的主人，即是對人才的尊重，亦在一定程度上提高了他們的離職成本。

　　二、事業(yè)激勵

　　通常核心員工都有較強(qiáng)的成就動機(jī)，喜歡在職業(yè)的道路上不斷追求發(fā)展。為此，企業(yè)一方面需要重視規(guī)劃與宣導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略，提升員工對企業(yè)未來發(fā)展前景的信心，促使他們愿意與公司共成長，并為之努力奮斗。另一方面，實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為核心員工打造科學(xué)合理的晉升機(jī)制，讓員工看到個人在企業(yè)發(fā)展的空間而非“天花板”。

　　三、氛圍激勵

　　核心員工對企業(yè)文化建設(shè)與價值認(rèn)同可以起到精神驅(qū)動的功能。圍繞企業(yè)文化，加強(qiáng)對公司利益最大化、團(tuán)隊精神的倡導(dǎo)，鼓勵員工以公司利益為主，弱化個人利益，通過展現(xiàn)良好的品德和行為，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展共同努力。對于忠誠度高、與企業(yè)價值觀一致的員工，必須樹立先進(jìn)典型并進(jìn)行獎勵，促進(jìn)團(tuán)隊向上的企業(yè)氛圍的營造。

　　在日常工作中，諸如人際關(guān)系、個人生活情況、等因素均會影響核心員工的去留。因此，在這一過程中，上級管理者和人力資源部都扮演著非常重要的角色。可通過加強(qiáng)員工溝通，無論是正式抑或是非正式的，了解核心員工心理狀態(tài)和工作表現(xiàn)的變化，在工作、家庭、情感等方面給予關(guān)懷和指導(dǎo)。由此，管理者可透過“潤物細(xì)無聲”般的關(guān)懷，提升員工對其的信任和忠誠，保障公司對核心員工的留任工作落實到位。