埃摩森獵頭網簡單聊一聊招聘：
招聘是企業針對其現實的崗位空缺和潛在的人力資源需求而實施的有組織的崗位補缺和人才儲備過程。招聘既可是面向組織外部的群體的外部招 聘，也可是面向組織內部員工的內部招聘。在外部招聘中，既可是針對有工作經驗群體的社會招聘，也 可是針對應屆畢業生的校園招聘。這幾種招聘方式和策略各有千秋，企業在具體組織實施時，要根據企業的具體情況和企業人力資源戰略，合理運用招聘組合策略，發揮組合策略的綜合效應。
1、 內部招聘和外部招聘
內部招聘是企業彌補其崗位空缺的一個重要手段。內部人員往往明確組織使命，熟悉組織結構，認可企業文化，因此能在較短的時間內適應新的工作。 另外內部招聘，特別是垂直招聘，為其他職工提供了 愿景，具有很強的示范激勵作用。同時內部招聘是 在組織員工總數不變的情況下解決組織崗位空缺問 題，因此有利于節約勞動力成本，緩解組織隱性和顯 性的勞動力過剩的壓力，避免解雇造成的士氣低落。 內部招聘弊端在于招聘對象覆蓋面窄，有時不易招到合適人才且不利于組織新觀念的引進。與此相反，外部招聘恰恰彌補了內部招聘的弊端，但同時又 失去了內部招聘的優點，所以企業在招聘時要合理 組合內部招聘和外部招聘策略，以便兩者相得益彰， 將不利降到最低限度。
2、社會招聘和校園招聘
社會招聘的對象通常是具有相關工作經驗的群體，合格的應聘者往往能夠迅速適應和勝任工作，能
夠為組織帶來新的觀念。但這類人員較難在短期內
被企業文化同化，對企業有較高的期望和要求以及
較低的忠誠度。校園招聘的對象是在校應屆畢業
生。通常這些應屆畢業生受過系統的專業理論教育，有較深厚的理論基礎，有較強的可塑性，易于融
入企業文化，但缺乏相應的工作經驗和社會經驗。
校園招聘是企業進行戰略性人才儲備的一個重要手段。企業要根據組織的戰略目標和特定時期組織人力資源現狀，合理規劃社會招聘和校園招聘的比例
關系。以滿足企業現實和潛在的人力資源需求。
