目前，許多公司在招聘中高端人才時，年齡段都鎖定在80后，部分公司甚至只招聘85后、90后，70后逐漸開始淡出招聘市場。由于行業(yè)競爭的日益激烈，每一代年輕人都展現(xiàn)出比前輩們更快的成長速度。35歲職場危機話題的熱度一直不減，前段時間華為的34歲裁員風(fēng)波，更是一石激起萬層浪。職業(yè)焦慮與危機感悄悄來襲，35歲的你，目前面臨的不是財務(wù)自由，而是失業(yè)?上述也許真的只是危言聳聽。下面，獵頭顧問在這里為大家分享：人才現(xiàn)狀的深度好文，與諸君共勉。

　　眾所周知，去年地產(chǎn)行業(yè)迎來了史無前例的狂歡。據(jù)悉，全國商品房銷售額達到創(chuàng)記錄的十二萬億，而去年的GDP總量約為七十四萬億，僅賣房子就賣出了GDP的16%。

　　這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代?！腋?/strong>

　　“好”在于市場的火爆，為人才與企業(yè)創(chuàng)造了巨大的財富與絕好的機遇，部分房產(chǎn)企業(yè)的平均增長率超過50%，億元年終紅利的出現(xiàn)刷新著每位人才對薪資的期待。

　　“壞”在于狂歡的背后，競爭激烈引發(fā)出大魚吃小魚的現(xiàn)象，市場集中度快速提升，由聚合產(chǎn)生的規(guī)模效益，讓房地產(chǎn)行業(yè)能夠用極少的人做更多的事，行業(yè)的人才水分正在被擠干。

　　市場變大了，需要的人才總量卻減少，相應(yīng)地對人才能力的要求變高了，洗牌與淘汰正悄然出現(xiàn)，這便是目前職場人的焦慮與不安的源泉。資深房地產(chǎn)行業(yè)獵頭表示，未來五年，隨著行業(yè)洗牌的繼續(xù)，房企只會留下三分之一，崗位總量會迅速減少，崗位之間的競爭會異常激烈，后期留下的人才會慢慢趨同于金融行業(yè)，人均的資產(chǎn)管理量與銷售額還會提高，人才的質(zhì)量要求會越來越高，只有最強的那一部分人能繼續(xù)前行。

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　　規(guī)模洗牌：留下土地干掉人

　　據(jù)悉，去年行業(yè)并購案例近兩百起，所涉金額達到四千億，其中大家熟知就包含中海并購中信、保利并購中航、融創(chuàng)并購融科、陽光城收購中大等。在眾多并購案中，收購者看重的只是出售方的土地，對方的團隊與員工，往往不被關(guān)注，在項目交接完成，很多人不得不面臨失業(yè)的困境。

　　原因很很簡單，A公司能夠收購B公司，說明A公司的團隊比B強，如果一家企業(yè)的團隊無法勝任當(dāng)前的職位，被干掉或者淘汰又有什么可惜呢?即便對方還有可用之才，但畢竟不是自己公司的，真正融入企業(yè)文化并建立信任需要花費很長的時間，很多人走不過這個坎。

　　對于這種并購企業(yè)，外來人才必定會受到嚴重的打壓與排擠，尤其是管理人員，嚴重者都被迫陸續(xù)選擇了離職。在這強者更強、弱者退出的殘酷競爭中，規(guī)模成為參與游戲的必要條件，小魚成為大魚眼中的美食，一旦被收購，團隊換血只是時間問題，而且職位越高犧牲得越快，這也許是目前最恐懼的失業(yè)方式了。

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　　效能洗牌：兩倍工資干三倍活

　　前幾年，某企業(yè)率先提出：“一個人，兩份工資，三倍努力，四倍成長速度。”的用人法則，自此以后，許多企業(yè)開始對人均效能的關(guān)注日漸提升。2010年，某房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)布《人工效能白皮書》，記錄了2006-2009年，銷售額增長300%，編制人數(shù)僅增加20%的傳奇經(jīng)歷。當(dāng)年，銷售額達102億，編制人數(shù)226人，人均銷售額4500萬，人均凈利潤700萬，這一記錄依舊屬于標桿。

　　正如想要做100億銷售額，對小型企業(yè)而言，要進入很多城市進行搭建完整團隊，再加上總部職能，很可能要上千人。但對于大型企業(yè)而言，全國化布局已經(jīng)完成，重點城市均有多項目同時開發(fā)，通過組織管控的優(yōu)化和現(xiàn)有人員的兼崗，完全可以在不增加編制的情況下實現(xiàn)100億的新增銷售額。從小型企業(yè)的人均1000萬，到大型企業(yè)的人均4000萬，規(guī)模集中帶來效能提升的同時，也在大批的消滅原有崗位，這便是職位總量快速減少的根本原因。

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　　年齡洗牌：你沒錯，只是老了

　　前幾年，項目經(jīng)理都是擁有十年以上工作經(jīng)驗的“老前輩”，那時招聘中高端人才，四十歲往往是非常吃香的，甚至在某種程度上代表著豐富的閱歷與經(jīng)驗。近幾年，房地產(chǎn)行業(yè)迎來了爆發(fā)式的反彈，市場的極度膨脹讓開發(fā)商們加快跑馬圈地，更多的發(fā)展機會與稀缺人才儲備，讓更年輕的的管理者走向前臺，35歲左右的人才逐漸成為中高端崗位的主流。

　　再后來，隨著房地產(chǎn)企業(yè)逐漸趨于成熟，很多大型企業(yè)開始在選拔畢業(yè)生，經(jīng)過幾年的鍛煉，紛紛在30歲左右的年紀就能夠獨擋一面的項目經(jīng)理或者相關(guān)部門負責(zé)人，進一步降低了管理崗位的年齡線。目前，招聘副總經(jīng)理、總監(jiān)等層級的年齡段已鎖定在80、90后，日趨完善的培養(yǎng)體系，讓每位年輕人都展現(xiàn)出比前輩們更快的成長速度，憑借著超強的學(xué)習(xí)能力與沖勁，這些人正迅速取代老一輩們的固有崗位。現(xiàn)今，70后已逐漸開始淡出招聘市場，90后逐漸成為骨干力量，各行業(yè)年輕化的速度超乎想象，對于80、90后而言，時間真的不多了。

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　　學(xué)歷洗牌：人才基礎(chǔ)素質(zhì)升級

　　在幾年前，招聘大專學(xué)歷還比較常見，尤其是工程類、計算機等需求量大的崗位。后來隨著大學(xué)生變得普遍，許多公司也逐漸將學(xué)歷標準提升至本科?，F(xiàn)在，越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，通過培訓(xùn)優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，不僅可以低成本滿足崗位要求，這些人才還具有更強的發(fā)展?jié)摿Γ叩奈幕m應(yīng)性與忠誠度，只需幾年的時間便可成為公司的中層骨干人才。因此，部分公司不斷加大校招規(guī)模并提升相關(guān)待遇，部分房企給名校畢業(yè)生的年薪高達15-20萬年薪。

　　在高薪的刺激下，許多高校的本科、碩士與博士涌入人才市場，帶動了各行各業(yè)的學(xué)歷升級，并且引發(fā)了新一輪的“軍備競賽”。例如，某某公司只招收211院校的碩士，國內(nèi)外名校博士，短時間內(nèi)將其培養(yǎng)成項目總。部分公司追求211碩士博士的本質(zhì)，是由于市場走向成熟后，能力的價值已經(jīng)遠遠大于經(jīng)驗的價值。

　　在信息時代，知識與技能的獲取與培養(yǎng)變得非常容易，但諸如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等基礎(chǔ)素質(zhì)卻難以被復(fù)制。因此，用教育背景更好、基礎(chǔ)素質(zhì)更強的人才，逐步替換現(xiàn)有潛力不足的團隊，成為企業(yè)立足長遠發(fā)展的明智選擇。

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　　總結(jié)：動蕩時代下的職業(yè)規(guī)劃

　　市場競爭激烈的背后，暗藏著洶涌的人才洗牌，未來的不確定越來越多，失業(yè)離每個人都不遠，中高端人才也不包含在內(nèi)。

　　在這個變化莫測的時代下，應(yīng)當(dāng)如何做好職業(yè)規(guī)劃呢?資深獵頭給出以下幾條建議：

　　1、選擇好平臺：人才在選擇公司時，最好選擇加入規(guī)模大、增速快、口碑好的公司。一定意義來講，規(guī)模大的公司抗風(fēng)險能力強、不會被收購;增速快則表示公司內(nèi)部的發(fā)展、調(diào)動與晉升機會多;口碑好是指健康的管理與文化，讓員工能更好地發(fā)揮個人價值。

　　2、努力快發(fā)展：關(guān)注自身職責(zé)的拓展，積極爭取發(fā)展機會。對于職場人士來講，努力走出舒適圈，爭取負責(zé)更多的項目、更大的團隊，更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)等，長期原地踏步往往會被認為是平庸與缺乏潛力，很容易被年輕人取代。

　　3、進修要趁早：學(xué)歷有缺陷或優(yōu)勢不足，一定要盡快進修完善。大專學(xué)歷的要盡可能地進修本科，本科學(xué)歷的最好通過在職研究生或MBA等項目進行升級，進修能讓企業(yè)看到你的學(xué)習(xí)態(tài)度，是重要的加分項。

　　4、忠誠換穩(wěn)定：如果在一個好平臺，一定不要輕易跳槽。企業(yè)的發(fā)展是存在周期性，不要因為短期的起伏影響;在內(nèi)部獲取發(fā)展機會，遠遠高于通過不斷跳槽實現(xiàn)晉升;大部分高管都有長期服務(wù)經(jīng)歷，忠誠是委以重任的前提。