中國本土企業如何優雅地走出去?是通過單槍匹馬殺出一條血路，還是混血融合?在這里很難說那種更對，但研究發現投資并購后的文化融合問題，已成為影響中國本土企業走出國門的重要原因之一。其實文化融合一直是眾人熱議的話題，最終都會落到文化的問題，不管是前期的財務分析、財務模型做得有多好，這都是技術層面的，而不是人這個層面。
診斷企業文化DNA
在人與文化的落實上，中國企業的大部分企業都沒有充分準備，更多的是從商業的角度考察是否有利可圖，但卻忽略了人與文化的風險。
許多知名企業在過去并購的案例中，有大把大把的血淚教訓，總結相同之處其實都在文化上面。在現實商業社會中，因整合不利導致企業發展失利的案例數不勝數。由于在收購之前對自身的管理能力和對方的工會文化認識不足，乃至于在收購后兩個企業的文化難以融合，合作與企業經營拓展無法真正展開。這充分暴露出了中國企業在實施海外并購過程中的典型性問題：準備功課不足，盲目上陣，導致對潛在的管理、文化等方面存在的問題識別不清，收購之后又不能及時解決出現的問題。
因此，專家表示，從一開始并購案就應該融入了文化診斷，這個文化診斷包括了解兩個企業之間的DNA是否可能融合，以及如果不能融合會有多大的挑戰?但很多企業都忽略了這個步驟，等真正去做的時候，已經太晚了，你已經撤不出來了，這時候就變得被動，而不是主動而為。
文化融合
對于本土企業走出去，管理層都贊同。這是一個全球化的發展路途。但對于文化融合來講，本土企業必須清楚：中國的文化并不代表是最好的文化，國外的文化也不是，兩種或多種文化的碰撞就更需要找到一些共通點，互相尊重。比如通過文化的診斷，透明的交流，這一過程中來自雙方之間的主動意識，互相的認識、理解和包容。
這一過程中，不論是人力資源管理者還是業務高管，都應當具備這樣的能力預測軟因素。所以在前期有必要投入進行文化的診斷和文化的融合。而且這也是需要一直關注的點。在全球化氛圍中，你在全球擴張的途徑當中多元共融非常重要。在兼并合并的過程當中，文化落地不是一蹴而就的，有時甚至需要幾年、十幾年，而且需要兩邊高管團隊上的相互融合。對于企業而言，企業一定要提供非常好的文化土壤，以供企業員工的發展。
這是一個自上而下的決策。從CEO、董事會以及所有的高管，都應高度重視發展企業人才。所以企業要更多的培養人才梯隊，每一個階段都要給人才平行調動的機會，讓人才梯隊變得更加的扎實，更加的厚重。當企業在更高速發展的時候，才能完全承接得住。
