深圳獵頭：真的應該按照28法則來分配薪酬嗎?
目前眾多企業都盲目跟從28法則，認為企業80%的利益都是前面的20%創造出來的，所以薪資分配時，高管的工資要遠遠高于普通員工，那么，這種薪酬分配方式真的合理嗎?
薪酬包是一個“軟硬兼施”的全面激勵體系。硬激勵部分即全面現金薪酬，通常包括：基礎薪酬、浮動薪酬、股權收入三部分，它們分別起到了短期、中期和長期激勵的作用。
在現代企業的治理結構下，高管通常不是企業的完全所有者，委托人(股東)和代理人(職業經理人)之間不可避免地存在利益沖突。因此，必須在制度上設計出相應措施來激勵和約束代理人，使他們能夠有效地使用企業資源為企業創造長期價值。為此，從股東利益最大化角度出發，使用包括：股權、期權、增值權在內的長期激勵機制，便將高管的可能收益和公司的收益聯系起來，并承擔一定風險。
在造成員工離職的因素中，薪酬不公平一直是主要原因之一。在“不患寡而患不均”的傳統文化下，中國人對激勵和薪酬的公平，尤其是內部公平有著很強的敏感性。因此，在企業可承受的前提下，如何設計薪酬包，就成了薪酬體系設計的核心難題。
縮小同級差距拉大異級差距
2003年，一項針對104家實施股權激勵的中國上市公司的研究表明：對于同級別內的管理者而言，持股差異小的組，其凈資產收益率大于差異大的組。這意味著，在股權分配時，同級別管理者間持股數量越趨同，實施效果越好。
該研究的另一項重要啟示是：對于不同級別間的管理者而言，持股差異大的組，其凈資產收益率大于級別間差異小的組;并且，不同級別管理者間，持股的差距越大，越有利于企業績效的提高。
對公平而言，企業需要擺平以下幾對關系：
1.母公司與子公司的關系：一個是激勵主體的問題;另一個是激勵目標與企業目標的關系問題。
2.正職與副職的關系：實施對象是企業經營的主要負責人，副職人員不能“按比例”享受待遇。
3.經營者與員工的關系：加大經營者的激勵力度，拉大經營者與員工收入的差距。
4.成長業務與成熟(衰退)業務的關系：對成長業務的激勵力度應比較強。
搭配平衡
在具體設計報酬結構時的另一關鍵問題是長短(激勵)搭配平衡問題，即如何確定工資和股權的比例，可以通過以下因素綜合考慮。
1.企業規模。在中國特定的轉軌經濟背景下，對于大型和特大型(國有)企業來說，由于規模很大，高管的股份只能占很小的比例——這點可以從光明乳業近期的高管激勵計劃中得到印證——因此股權激勵的效果不很明顯，宜側重于包括年薪制在內的中短期激勵。中小型企業(尤其是民營企業)則不受此限制。
2.行業性質。對于壟斷性行業，由于企業業績不能完全反映高管的經營水平，因此也應側重于薪金激勵。而對于一般競爭性行業，可以實行多種激勵方式。
3.企業的成長性和穩定性。對于成長性好、有管理效率提升空間的企業，應較多地實行長期(股權)激勵，以激勵高管更好地發展企業。
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