案例分析：薛先生在一家房地產公司擔任招聘專員，公司常年都在招人，招聘工作永遠是只增不減，薛先生常常抱怨公司留不住人才，公司新入職員工加入不久都離職了。他又開始招聘新人，循環往復。他的工作任務是這樣的一個流程，公司用人部門給了招聘人數和崗位描述后，薛先生就開始在發布招聘信息在網站上，然后打電話約人面試，最后感覺求職不錯，基本就錄用了。
診斷：多數HR都容易犯“海選招聘”的錯誤，以上招聘方式就是一個例子。在沒經過精確定位，就開始草草招聘，并且招聘方式也較為單一，招聘到的后候選人也沒進行必要的考核，最后導致招聘效果極差。
一、明確招聘需求，精準職位描述
作為HR，想要做到這一點，需要從兩個方面著手，對內需要做好部門之間的溝通，能夠更深入的了解用人需求，這些都是招聘的基礎。另一方面，明確精準地描述出對外職位描述，這是求職者了解公司的第一步。如何才能稱得上精準呢?如工作經驗，工作年限學歷等要用具體數字描述;少寫軟性能力，諸如：領導力強，溝通能力強，組織能力強，英文好等等，這些都無法衡量。取而代之的，可以用帶過幾人的團隊，領導了哪種項目，獲得了何種證書或認證來約束。
二、招聘渠道細分
在招聘時，首先要選對招聘渠道，如果招聘的人才行業特別明顯，人才專業性要求高，經驗豐富等等就要考慮獵頭合作，他們渠道廣，招聘專業，豐富，并且還可以讓人才與崗位之間垂直對接，精準高效，既省去海量篩選簡歷的麻煩，又能第一時間招聘到合適的專業人才。反之，則是需要找一些知名度比較大、正規的網站發布招聘信息，要求優秀的人才來面試。
對于中高端人才而言，這些人往往不會及時更新自己自己的簡歷，反而會選擇聚集業內高級人士或是行業展會中。獵頭會關注相關論壇觀察、到展會現場主動出擊，即提高了準確度，又加強了企業人才儲備。
三、甄選第三方合作
很多情況下，HR選擇多家網站發布招聘信息，但招聘速度依舊如此，只有選用正規的獵頭公司，尤其是專業的顧問團隊，才能達到想要的結果。一位專業的獵頭合作伙伴，不僅僅是招聘人才時的幫手，更會從雇主品牌、人才策略制定、市場現狀分析以及未來發展戰略多方面綜合提供有效協助，與企業共同發展。
在最終選擇獵頭公司之前，一定要先了解這一顧問團隊主要從事的行業，做過哪些客戶，顧問的溝通能力如何，對人事知識和相關法律法規的掌握程度等方面信息。顧問只有對某行業非常熟悉，才能和該行業的候選人建立良好的關系，才能熟悉某行業的特性，在面試候選人時才能有良好的把握。
四、在招聘過程中吸引和保留人才
HR在給求職者打電話時，就是體現公司專業素養與企業文化的時候了，因此，在交流的過程中，除了需要全面了解面試者，還需向他傳遞公司的正能量，如企業榮譽、員工活動、管理風格，進一步提升人才的興趣。同時會親來面試的人都是對企業感興趣的人，理應獲得企業的尊重。尤其是面對落選人員，錄取結果出來后，一定要禮貌地回答，同時，還需應建立一個企業，將這些落選人的資料也加入其中，因為企業在不同的發展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業儲備，以備長遠考慮。
