目前，大多數(shù)企業(yè)HR寧愿花費(fèi)更高薪水也去招新人，看看昔日的老員工離職，也不愿意為老員工加薪?

　　怕引起大規(guī)模的老員工加薪問題

　　當(dāng)給老員工提供加薪后，就會引起大規(guī)模的老員工加薪問題，但新員工則不會有這類問題。如果單獨(dú)給員工漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強(qiáng)度沒變，那么就會出現(xiàn)這類考量：薪資同水平的人，會怎么想?能力同水平的人，會怎么想?跨部門的人，他們怎么想?

　　如果員工一句“不加薪我就辭職”老板就被嚇住了，那么，以后老板怎么帶團(tuán)隊(duì)?如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是一個(gè)平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業(yè)的負(fù)面影響要小;如老員工競爭激烈，名額有限，可能引起不公平，對企業(yè)穩(wěn)定造成影響，老板只能退而招新人。

　　此外，也可以逼辭老員工，或者說老員工管理成本高。如果提高老員工的工資，可能要提高一批與其類似員工的工資。其實(shí)老板才是最高明的人力資源管理者。

　　對未知人才報(bào)以略高期望值

　　從從老板的角度來講，人往往對于未知的東西報(bào)以略高的期望，例如，一個(gè)新人的能力可能在80-120之間，一般老板會傾向于按照110左右來評估，再加上投簡歷面試的時(shí)候求職者多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價(jià)。

　　對老板來說，老人掌握的知識和技能對于公司來說不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。

　　但是事情是相對的，事實(shí)證明，老板對于新人的忍耐也遠(yuǎn)低于老員工，既然期望值高待遇高，雇主就會更加傾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦達(dá)不到，失望是必然的，離開也是必然的。

　　對于老員工來講，雖然老板會覺得“你再怎么努力也就這樣了”，可達(dá)不到目標(biāo)的時(shí)候給予第二次機(jī)會的概率要高很多。

　　反過來說求職者，其實(shí)每求職者心里有兩條線，第一條比較低，是你繼續(xù)留在原來公司的線，第二條比較高，是你愿意冒風(fēng)險(xiǎn)動一動的線，這就是牛頓說的慣性。既然如此，那把老員工留下所需要的薪水當(dāng)然比把另外一個(gè)“老員工”從他之前的雇主那里挖來的成本要低啦。

　　好老板和差老板的區(qū)別在于：前者會平衡好這些關(guān)系，讓大多數(shù)人都滿意;而后者則像“該來的沒來”-“不該走的走了”那樣把所有人都得罪了。