埃摩森南京獵頭解析：雇主如何考察面試人員的穩(wěn)定性

    在面試時(shí)，我們很容易被滿懷理想、激情四射的年輕人所打動(dòng)。這些應(yīng)聘者言辭誠(chéng)摯，具有很強(qiáng)的感染力。而且很多公司的企業(yè)文化也歡迎朝氣蓬勃、具有雄心壯志的年輕人，甚至老板也經(jīng)常要求人力資源部要多招聘一些這樣的人。但是，如果一個(gè)人只能在公司服務(wù)半年甚至更短的時(shí)間，這樣的人你還敢聘用嗎?

    企業(yè)中，中低端的崗位往往需要在崗人員踏實(shí)肯干。聘用一名成就欲望中等或者相對(duì)較低的人員，看起來似乎與企業(yè)文化或者老板偏好相背離，卻經(jīng)常有意外收獲。這類員工可以通過激勵(lì)、職涯規(guī)劃等工作幫助他們保持在一個(gè)成就欲望適度的水平：一方面有足夠的熱情去迎接工作挑戰(zhàn)，一方面又有足夠的 “惰性”忍耐企業(yè)中存在的問題，并接 受企業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展必經(jīng)歷程。然而，當(dāng)遇到一個(gè)十分“有抱負(fù)”的人時(shí)，就很難“拴 ”住他的心，因此，如果一個(gè)人太有雄心，反而不能長(zhǎng)久地為企業(yè)服務(wù)，往往堅(jiān)持不到二三年，從而導(dǎo)致企業(yè)招聘、培訓(xùn)成本的浪費(fèi)。我在面試中曾經(jīng)遇到一個(gè)很有抱負(fù)的應(yīng)屆畢業(yè)生，他在大學(xué)四年從未休息過一個(gè)周末，不是泡在圖書館就是出去做兼職。沒等我提問，他就說：“如果您給我這個(gè)機(jī)會(huì)，我一定會(huì)努力工作，我的目標(biāo)就是5年后能做總監(jiān)，統(tǒng)領(lǐng)一個(gè)部門。”聽他這么說，我問他：“你認(rèn)為你多長(zhǎng)時(shí)間可以勝任你所應(yīng)聘的崗位?”他信心十足地告訴我說：“一個(gè)月或者半個(gè)月。”當(dāng)我決定放棄他這個(gè)人選時(shí)，他始終不能理解我的決定。其實(shí)公司培養(yǎng)一名能夠任崗位并在崗位上做出貢獻(xiàn)的人員至少需要兩年以上的歷練，熟悉工作內(nèi)容只是簡(jiǎn)單的第一步，關(guān)鍵還要看他能否優(yōu)化工作流程，改進(jìn)工作方法。能在平凡的崗位上做出不平凡的成績(jī)的員工才是公司所需要的人才。而成就欲望過高的人，容易急功近利、爭(zhēng)名奪利，對(duì)這樣的人“下注”不僅會(huì)增加公司的管理成本，而且還會(huì)使公司對(duì)他的重視成為他的“嫁衣”。