今天，記者從北京市人力資源和社會(huì)保障局獲悉，北京出臺(tái)《北京市人民政府關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施意見(jiàn)》)，明確要突出國(guó)企在工資分配上的主體地位;對(duì)工資總額實(shí)行分類管理、聯(lián)動(dòng)確定;所有工資性收入一律納入工資總額管理;企業(yè)內(nèi)部分配時(shí)要注重向人才傾斜。

　　自主編制預(yù)算，自主決定分配

　　《實(shí)施意見(jiàn)》要求國(guó)有企業(yè)建立健全工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤。

　　北京市人力社保局表示，本次國(guó)企工資制度改革遵循市場(chǎng)規(guī)律，突出“競(jìng)爭(zhēng)越充分，政府越放權(quán)。企業(yè)越自律，分配越自主”的原則，明確國(guó)有企業(yè)要全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理，自主編制工資總額預(yù)算方案，自主決定內(nèi)部工資分配。

　　對(duì)競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)有企業(yè)工資總額預(yù)算的管理，原則上實(shí)行備案制，如果自我約束機(jī)制不健全，可以調(diào)整為核準(zhǔn)制;其他類型國(guó)有企業(yè)原則上實(shí)行核準(zhǔn)制，如果自我約束機(jī)制健全，可以實(shí)行備案制。國(guó)有企業(yè)工資總額一般按年度管理，對(duì)行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大的企業(yè)，可探索延長(zhǎng)工資總額管理周期，最長(zhǎng)不超過(guò)3年。

　　國(guó)有企業(yè)集團(tuán)要合理確定集團(tuán)本部工資總額預(yù)算，集團(tuán)本部職工平均工資增長(zhǎng)幅度，原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長(zhǎng)幅度。

　　效益增工資增、效益降工資降

　　本次國(guó)企工資改革的核心任務(wù)，是將國(guó)企工資總額增長(zhǎng)與市場(chǎng)化效益指標(biāo)掛鉤聯(lián)動(dòng)，也就是在與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的基礎(chǔ)上，還要與勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率、全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資等指標(biāo)掛鉤，實(shí)現(xiàn)“效益增工資增、效益降工資降”。

　　《實(shí)施意見(jiàn)》規(guī)定，對(duì)于工資明顯高于或者低于全國(guó)水平的國(guó)企，其工資增幅和降幅實(shí)行分類調(diào)控，并明確了具體的調(diào)控方法。具體來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)效益增加的，競(jìng)爭(zhēng)類、特殊功能類和金融類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上、城市公共服務(wù)類企業(yè)達(dá)到2.5倍以上的，企業(yè)工資總額的增幅不得超過(guò)經(jīng)濟(jì)效益增幅的70%;經(jīng)濟(jì)效益降低的，職工平均工資未達(dá)到全國(guó)水平的，工資總額可以適當(dāng)少降，降幅在同期經(jīng)濟(jì)效益降幅的40%以內(nèi)。

　　企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長(zhǎng)或適度下降，具體降幅由履行出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)確定。企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額。

　　這里的工資總額，是企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。

　　職工收入與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤

　　《實(shí)施意見(jiàn)》要求，國(guó)企要統(tǒng)籌考慮吸引和留住人才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率、提升職工滿意度等因素，科學(xué)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略。加強(qiáng)全員績(jī)效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到考核科學(xué)合理、分配公平公正、工資收入能增能減。

　　建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過(guò)集體協(xié)商等形式合理確定不同職級(jí)、崗位的工資水平，向科技創(chuàng)新人才、高技能人才傾斜，合理拉開(kāi)工資分配差距，調(diào)整不合理過(guò)高收入。國(guó)企可對(duì)關(guān)鍵技術(shù)崗位的優(yōu)秀人才實(shí)行年薪制并設(shè)立企業(yè)年金。

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