激烈的人才戰，正在全國打響。日前，武漢大學傳出消息，將投5億元資金用于人才引進。校方稱，只要應聘者符合招聘條件，政策、資金、資源不是問題，“薪酬絕對配得上能力”。為吸引人才，學校將提供包括住房、安家費、醫療服務、配偶工作、孩子從幼兒園到高中的學習等一條龍服務。
事實上，隨著我國高?！半p一流”建設的推進，過去一年間，不少院校求賢若渴，為吸引高層次人才，新招、猛招迭出，還屢屢爆出“新聞”。比如，上海某高校給領軍人才開出百萬元年薪，并配套800萬元購房補貼;杭州某高校和天津某高校為吸引院士開出500萬元年薪;河北某高校為首席科學家提供3000萬元科研啟動經費……
21世紀，什么最貴?人才!高校如此重視人才，本可以促進人才在全國層面的合理流動，最大程度釋放創新活力。而對人才個人而言，找到“伯樂”，就能更加心無旁騖地從事科研，進入個人職業發展的高速通道。
但是，人才爭奪就像市場競爭一樣———良性競爭有助于形成“源頭活水”，惡性競爭則容易引發內部的傾軋與無序。
現在，有不少高校掌門人，面對千辛萬苦挖到手的高層次人才，心情也是五味雜陳，有苦說不出，就怕“來了女婿，氣走兒子”。更值得警惕的是，隨著人才戰的升級，不少高校對“人才”的定義，簡單鎖定為擁有各種“頭銜”和“帽子”。一旦人才爭奪演變為“帽子”爭奪，對學術生態必將帶來負面影響。
今年全國“兩會”期間，談到高校間的人才大戰，很多代表、委員“話里有話”，值得關注。比如，全國人大代表、上海交通大學醫學院附屬第九人民醫院副院長劉艷說：“現在一些地方人才引進層層加碼，你給1000萬元，我就給2000萬元，你給‘領軍’，我就給‘首席’。”無獨有偶，全國政協委員、中國科學院院士、廈門大學化學系教授鄭蘭蓀透露，團隊近幾年已有兩位“杰青”去了北京高校，究其原因，是“在北京子女進入好學校的機會更大”。
不難發現，簡單地把高價碼、高待遇當作“誘惑”，像參加拍賣會一樣地加入人才爭奪，只求所有，不求所用，高校很可能陷入“舍本逐末”的尷尬境地，得不償失。
高層次人才，最應該在原始創新領域有所作為，起到領軍作用。而任何前沿領域，哪怕只是向前邁進一步，都需要長期的積淀。一味“向錢看”的所謂“人才”，能有多大定力“板凳坐得十年冷”? 能有多大志向在基礎研究領域取得重大原創成果? 這本身就值得細細考量。
另一方面，高校在尊重人才、按照市場規律吸引人才的同時，要真正用好人才，必須得有勇氣和耐心在“后市場”上動腦筋、下功夫。人才來了，相應的配套考核、激勵制度跟得上嗎?學校在內涵建設、學術環境的營造上，能和高層次人才的需求相匹配嗎? 學校的學風、校風和文化氛圍如何? 從某種程度上說，比起解決安家費、配偶工作和子女就學等服務，這些軟環境、軟條件更能體現學校的軟實力，也往往是最能對人才構成吸引力的因素。
值得注意的是，就在去年，教育部已經下發 《關于加快直屬高校高層次人才發展的指導意見》，明確要求加強高層次人才流動的規范化管理。這份紅頭文件不僅要求高校和人才之間強化契約關系和法治意識，落實聘用合同管理，而且明確規定：國家人才計劃入選者、重大科研項目 負責人聘期內或項目執行期內原則上不得變更工作單位。甚至，教育部還要求，探索人才流動中對前期培養投入的補償機制，推動高層次人才誠信體系建設。
不得不說，面對空前激烈的人才爭奪戰，高校還是多一點清醒和冷靜為好———別再一味忙著簽合同，也得拿出更多精力啟動完善“合同管理”，這也是做強“后市場”的一部分。
