解決“人才荒”，固然需要政府政策引導、學校調(diào)整教學，更需要人才的最終使用者企業(yè)調(diào)整思路，出臺激勵措施、打造成長通道，在人才的培養(yǎng)、留用上下功夫，避免陷入人員流動頻繁、企業(yè)招聘頻繁的惡性循環(huán)。

　　一開春，各類大小招聘會輪番登場。從現(xiàn)場的求職、招聘情況來看，有不少新變化。新變化是緊跟無錫產(chǎn)業(yè)強市腳步，新興產(chǎn)業(yè)人才需求量大增，企業(yè)求賢若渴招聘條件也更“溫情”，但為數(shù)不少的企業(yè)仍然喊“吃不飽”。可以預見，經(jīng)濟增長邁入高質(zhì)量發(fā)展新階段后，伴隨產(chǎn)業(yè)的提檔升級和大批新項目的上馬，“人才荒”還會不可避免地出現(xiàn)。解決“人才荒”，固然需要政府政策引導、學校調(diào)整教學，更需要人才的最終使用者企業(yè)調(diào)整思路，出臺激勵措施、打造成長通道，在人才的培養(yǎng)、留用上下功夫，避免陷入人員流動頻繁、企業(yè)招聘頻繁的惡性循環(huán)。

　　人才有成長過程，不要一味攀求“熟練工”。招聘會現(xiàn)場，不少企業(yè)都會要求求職者有相關工作經(jīng)歷或是一定工作年限，對于有實力的大企業(yè)來說，有工作條件、待遇做“籌碼”，不愁招不到一來就能上手的人才。但對正處于初創(chuàng)期和成長期的中小企業(yè)來說，不妨把眼光多投向應屆畢業(yè)生或工作年限短的求職者，一來他們初入職場，對薪資、待遇等條件不會“漫天開價”，二來他們雖然工作經(jīng)驗不多，但好在年紀輕學習能力強、家庭負擔不重，有很強的可塑性，能與企業(yè)同甘苦共成長，對企業(yè)的忠誠度也高。事實上，身處日新月異的信息化社會，新技術、新產(chǎn)品、新理念層出不窮，即便是職場熟練工，工作過程中若不注意“充電”、不及時進行知識的更新升級，不要說三五年，就是過個一兩年都有被淘汰的風險。因此，企業(yè)大可不必一味攀求“熟練工”，“生手”思維定勢少，加以培養(yǎng)一樣可以很快成長為“熟手”。

　　要有足夠的激勵措施，讓人才穩(wěn)心留根。人才就是資本，就是競爭力，辛苦培養(yǎng)出來的人才，能不能留住也是企業(yè)不得不面對的一大課題。對于員工為何辭職，阿里巴巴集團董事局主席馬云曾有過一個形象的說法，說是原因無外乎兩個，一個是心受委屈了，另一個是錢沒給到位。這個說法雖然有點絕對，但也從一個側(cè)面道出了企業(yè)留人的兩大法寶，既要讓員工在物質(zhì)上獲得應有的回報，有獲得感，也要在精神上愉快，有歸屬感。此外，企業(yè)還要因才施策，出臺足夠的激勵措施，為不同成長階段的人才打造相應的成長通道，幫助他們打破職場“天花板”，不斷獲得職業(yè)能力上的提升。如此，才能真正讓員工穩(wěn)心留根。

　　實際上，頻繁的招聘不僅耗費了企業(yè)的人力、物力資源，也會給人留下企業(yè)文化呆板、激勵措施不夠等負面印象。培養(yǎng)好、用好人才，做到員工與企業(yè)共成長，才是基業(yè)長青之道。

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