獵頭;如何做好人才的持續性發展
如今這個社會，人們再也不會為溫飽所發愁，雖然身上背著房貸車貸，但是生活依舊瀟灑自由。對于職場上的90后而言，如果老板看不慣我，跳槽;如果我看不慣老板，跳槽;如果物質滿足不了，跳槽;如果精神滿足不了，跳槽。反正，只要不舒心，就會跳槽，對于企業來說，培養一位新員工要花費大量的財力物力人力，企業每走以為優秀員工，就會損失一大筆收入，那么企業如何做好人才的持續性發展呢?
當人力資源真正被看作企業最重要的資源時，對于怎樣吸引到優秀人才，如何留住合適人才及做好人力資源的開發、管理、配置等問題，日益變得重要起來，并且也有諸多成熟的、完善的、科學的理論、案例，被著書立說，成為我們參考學習的依據。然而，在這些問題背后，我們又不得不得直面人才流失(brain-drain)的狀況。因此，人才流失的問題，也使眾多正為怎樣做好HRM而大動干戈的企業家們頭痛不已。其實，在如今這個社會，一切的不可能都會成為可能，人才流失也無可厚非的戴上正常甚至有益的光環-----當然是要在科學合理的比例之內。正如通貨膨脹、失業等一直困擾世人的永久性問題一樣，在一定的比例范圍之內會起到相當積極的作用。或許當我們清楚了解這些情況之后，都會心平氣和的面對人才流失問題。但是，在正常、合理的人才流失情況，不同的企業卻有著不同的結果：或造成種種損失、或無傷大礙、或從中得益。為何在相同的情況下，卻有著如此差別的不同結果?其實不同的是對待流失人才的態度。
著名的跨國企業hp公司在其為世人所稱道的“thewayofhp”(惠普之道)中闡述：我們不會為有人離開hp而惱怒痛苦，然而我們更高興和歡迎這些人的回歸。在談到原因時，“惠普之道”又告訴我們：有些人離開，是有其緣故的，而他回來是通過比較發現hp更優秀，并且，走出去的他們給hp帶來了更多更新更好的東西。從hp之道中，我們是否應該悟出來點什么。當我們正視了人才流失問題之后，更要有一種積極的態度、長遠的目光、戰略的手段，改變通常正視之后的“無視”為“正視+重視”，我們得到的將是別樣的令人意想不到的結果。那么究竟該如何做呢?
首先，企業應大度的對待這些問題，與其坦誠交流，詢問問題原因所在，一來可以發現企業存在的某些問題或在人員招聘中的不當，二來給這些人造成積極的影響。雖然選擇離開，仍存感激之情，甚至把企業介紹給其它適合的人才或廣為宣傳。
其次，積極關注這些人的發展態勢。這些人離開后，會選擇一定行業的相關職位，隨著時間的進展，經驗的積累，知識面的擴大，或許將成為一個優秀、合適、為企業所需要的人才。如果我們不定時的通過一定的方式與其保持聯系(這就是我們的HRM工作者去做的事情了)。詢問關注其發展動態，以一幅關心者的姿態時時的去影響他，使其在心中也時時的做出與現在所在企業的比較，并會鞏固我們企業在其心中的地位和形象。
最后，歡迎優秀流失人才的回歸。正如“hp之道”中闡述，他們重新選擇hp是因為覺得我們更優秀。此時的他們既有著原有的hp理念，又有著一腔感激的心情、積極的干勁及合適的發展之路，可謂是一舉多得，一石多鳥，一箭多雕，百利而又少害，又何樂而不為呢?!
以上就是關于如何做好人才持續性發展的相關介紹，如果還有其它疑問，歡迎線上聯系!
