隨著全球經濟的不斷深入,企業間的競爭本質上就是人才的競爭。人力資源開發與管理呈現嶄新的發展趨勢，招聘是人才資源部門的一項日常工作，信息的發達、科技手段的運用、人才市場的活躍給招聘工作提供了方便。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業生存與發展的關鍵。
招聘是企業獲得優秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養企業適宜的人力資源,再通過采用科學的方法,才能最大限度 地實現組織的目標。可見,招聘不僅是企業獲取所需人才的必經之路,而且招聘的成敗還影響著企業運行的效率,甚至關系到企業的生存及發展。企業如何對招聘做好應對之策呢?
1) 設定用人標準。設定合理的用人標準，并進行崗位分析。根據企業戰略目標，做好人力資源規劃，設立人力資源戰略。公司以人力資源規劃和工作分析為基礎確定招聘人員的數量、勝任素質模型。而在具體的操作中，企業又要根據內部崗位空缺的情況，招聘相應的人才。崗位分析是一種系統的收集與分析與崗位有關的各種分析的方法。這些信息包括各種崗位的具體、詳細工作內容，每個崗位對員工的各種要求和工作背景環境等。
2) 制定科學的人員甄選方法。在企業招聘的過程中,可以根據自身情況,綜合應用現代科學的甄選技術方法,如筆試、心理測驗、結構化面試、評價中心技術等,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率
3) 對招聘人員進行專業培訓，做好企業招聘指導工作。評估招聘結果與流程，正確引導招聘人員工作的目標和方向。招聘評估是招聘過程中至關重要的一環，招聘評估應包括招聘結果的評估和招聘方法的成效評估。招聘結果的成效評估這有利于降低今后的招聘費用;招聘方法的成效評估了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質量。盲目的增加招聘投入并不能保證會招到合適的人員，建立起完善的成本預算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，對招聘工作過程進行反思和修正，在此基礎上才能進一步完善。
4) 改善或消除企業招聘中的信息不對稱，積極發揮政府的信息調控作用。目前,我國只有部分地區正在進行人才誠信檔案的建設,人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
5) 加強面試管理。面試雙方應該擺正面試心態。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業機會,應聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應該通過相互了解,來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應該是平等的。因此,面試的雙方應該擺正心態,置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。
在企業招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎。交流不但可以驗證簡歷的真偽性,而且可以增進對應聘者的了解。如應聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發,通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔任的角色,是負責人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領導能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業需要的人才。
通過以上埃摩森對人才招聘的研究，分析了企業人才招聘存在的突出問題，同時對企業人才流失的原因進行了深入分析，提出樹立正確的企業人力資源理念、制定科學的企業人力資源規劃、謹慎選擇適當可行的招聘渠道、組織規范有效的人才招聘活動等對策及方法，希望對企業乃至我國中高企業招人才聘錄有所幫助。推薦閱讀：深圳獵頭公司排名
