對于企業而言人才是戰略資源，而高潛力人才則是戰略資源中的稀缺資源。想找到這種人很難，想讓這種人入駐自己企業，為企業效力更是難上加難。若在這時，企業得到一位資深的獵頭的幫助，那么，情況就會變得很不一樣。
埃摩森某資深獵頭表示：擁有一批高潛力人才，已成為企業贏得競爭優勢的一種趨勢，而獵頭需要順應市場發展趨勢，更快、更準、更狠地幫助企業挖掘到合適的高潛力人才，這樣才能提升自己為企業創造價值的能力，贏得好口碑。
下面小編帶你一起看看，在挖掘高潛力人才這條充滿荊棘的道路上，埃摩森獵頭公司的顧問，每一步都是怎么走過來的。
1、慧眼識珠，描摹“潛力股”畫像
每個行業中都有一批擁有很高潛質的人才，為了能夠更精準地“獵取”這些人才，首先，獵頭需要對自己眼中的“潛力股”描摹出一個清晰的畫像。
“潛力”是指人才身體中潛在的能力和力量，所謂的潛力并為從天而降，它是藏在水下的冰山，必須經過職場上的千錘百煉，積累了一定豐富經驗之后，才能到達激發潛力爆發的一個臨界點。
但這種看不見、難辨認且還沒有爆發的小宇宙，獵頭要怎么去識別呢?
其實，優秀員工的身上都會有一些非凡的共性，通常來說，他們身上具備三項要素：
第一，在某一領域中，做出優異的成績且踏實可靠;
第二，學習力較強，不斷擴展自己的知識庫，增加眼界的寬度和廣度，具備管理團隊的能力;
第三，重視自己的職業行為，具有敏銳的感知力，有創新精神。
當然，除了甄別人才身上的共性之外，還需要識別人才身上的不可替代性。考察人才冰山下所蘊藏著的那80%的能力，難度系數非常高，不同的行業，獵頭需用心去做區別分析，畫像越清晰，人才匹配的速度也就會越快。
2.建立行業內，跟蹤人才動態
量變引發質變靠的就是“厚積薄發”，積累的人才數量越多，獵頭的運作能力越高，成功率也就越高。
是獵頭賴以創造價值的生存所在，而的搭建，并非一朝一夕所能成就的，拼的就是持之以恒的積累。
那么，獵頭是如何高效搭建的呢?
第一，廣撒網，借助各種渠道整合信息。例如，每天留意新聞媒體上關于高級人才信息，隨時記錄隨時存儲;
第二，有側重點。有意識地積累擅長領域人才，做到“術業有專攻”;
第三，多方合作。構建“兼職獵頭”小分隊，更多的資源同時運作，大大提高找人速度;
第四，定期更新、刪除數據。不是一個落滿塵埃的擺設，讓它時常運轉。
和蓋樓不同，的搭建始終沒有完工的那一天，有經驗的獵頭懂得經常跟蹤人才動態，做資源的整合加工者。
3.靜候佳音，掌握溝通的最佳時機
機會總是留給有準備的人，而獵頭要耐得住那段漫長且暗淡的等待期。
當時機成熟，出現和候選人匹配度較高的職位時，獵頭需要使用一些“攻心計”，把握住最佳時間點，逐個攻破候選人心中的顧慮。
沖破人才心理防線的第一步，就是告訴候選人，你為他精心挑選的職位能為他提供什么，需要他做什么等具體細節，利用這些信息，判斷候選人是否對所推薦職位感興趣。
第二步，不管候選人是否有明確的跳槽意向，接下來就是展現獵頭溝通能力的時刻了。高潛力人才也是普通人，他們也有會產生改變自己欲望的時候，只要獵頭用對溝通方法，幫企業挖到他們并不是想象中的那么難。
溝通過程中，獵頭一般會著重了解候選人內心的真實情感訴求，而不是一味地推銷職位，讓候選人反感。此外，他們還會和候選人聊聊職業發展規劃，站在候選人的角度幫助分析可能存在的跳槽阻礙并提供解決辦法。
溝通環節最后一步，適當施加緊迫感，讓候選人感受到機會的難得，也讓他明白還有很多候選人在覬覦著這個職位，促使候選人早些下定決心。
4.全程指導，做人才前方道路的明燈
對高潛力人才的挖掘，獵頭會謹慎加謹慎。在候選人同意跳槽的時候更需格外提高警戒心，因為候選人在回公司辭職的過程中，很可能因為各種因素，放棄跳槽。前面提到過，高潛力人才是企業競爭中的稀缺人才，當他提出離職時，企業絕不會輕易放他走，肯定會想盡各種辦法挽留他，加薪、升職等各種套路輪番轟炸。
所以，獵頭在確定目標候選人之后，就當起了“轉職顧問”的角色，從前期的職業規劃引導，到中期的面試前和面試中的策略輔導，接著到后期的離職輔導，再到入職輔導，層層遞進式的努力，如指路明燈般給予候選人足夠的重視與關懷，達到確保候選人順利轉職的終極目標。
埃摩森獵頭總結： 高潛力人才對待工作是非常慎重的，如果獵頭突然跳出來說要挖走他，候選人多半是委婉拒絕的。只有充分尊重候選人的想法，用對挖人策略，才能促成一段企業和候選人之間美好的“姻緣”。如需合作，歡迎點擊在線咨詢提交招聘需求，或撥打免費電話400-067-9767。推薦閱讀：武漢獵頭有限公司
