南通是全國著名的教育之鄉，就以2014年為例，全市共錄取本科考生28656人，錄取率81.16%，再創南通本科錄取新高，為各大院校輸送了大量的可造之材，這部分優秀大學生生中很大一部分在數年之后踏入社會成為各行各業中的人才和菁英。與高考錄取率不成正比的則是南通籍大學生的返鄉就業率，據不完全統計，南通籍應屆大學生返鄉就業、創業人數不足4成，很多人留在了高校所在地或者大城市工作，這也造成了南通籍大學生人才不回流現象。
影響年輕人返鄉的因素有哪些?原因可歸納為：南通的經濟發展水平與大城市有差距、大城市有更健全的基礎設施、大城市有相對豐富的產業構成、工作在大城市有助于拓寬視野、大城市的就業機會更多公平性更好等等。也有部分大學生想回南通就業或者創業，但返鄉的吸引力或者說是籌碼似乎不夠。親情的紐帶和地域的認同固然是返鄉的重要因素，但僅靠親情和鄉情，并不能完全解決游子的疏離。尤其是在一個競爭無所不在的社會，崗位、職業、生計乃至利益的計算往往是第一位的，情感因素會變得十分蒼白，不可能給大學生提供足以讓其返鄉的全部心理支撐和價值判斷。如何“喊”大學生回鄉工作成了擺在我們面前急待解決的一道課題。我認為可以有以下對策：
一是開展家鄉觀念教育。 “孩兒立志出鄉關，學不成名誓不還”、“衣錦才能還鄉”、“寧做鳳尾不做雞頭”等傳統觀念應該轉變。讓大學生了解在大城市立足其實并不不易，高消費、高房價等帶來的是高生活成本。教育、群團等部門在中小學中要加強家鄉榮譽感的教育，使他們樹立熱愛家鄉、服務家鄉、建設家鄉、回報家鄉的理想信念，使他們將來大學畢業后愿意回到南通工作，為家鄉的經濟社會發展提供大量人才支撐。
二是及時掌握人才信息。首先政府要及時掌握人才流失的信息，幫助人才流失較多的行業、單位及崗位解決存在的問題;其次用人單位要建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求，還要經常對人才的工作狀態進行調查和分析，了解人才對單位環境的滿足程度，能夠及時地發現和解決人才使用中的問題;再次要加快本地人才的選拔力度，加快促進產學研結合，激活本地人才資源。
三是營造良好社會氛圍。一方面面要在自然環境的建設上多下功夫，良好的環境可以成為家鄉與大城市競爭的有力條件;完善城市休閑設施建設，這可以帶來更為舒適的城市生活狀態和更小的壓力。另一方要在全社會開展尊重知識、尊重人才的活動，使社會各界對人才重要性有更進一步的認識。特別是用人單位在提高待遇留人的同時，更加重視和加強情感留人、服務留人，同時要學會換位思維，解其難、排其憂、暖其心、順其氣，提供優質服務。
四是完善人才使用和發展機制。政府要著力牽頭構建一套公開、公正、透明的用人機制，下力氣打破封閉的人情圈、關系網。在人才的評價、使用上，唯才是舉、唯才是用，不能聽任人情關系侵蝕當地的就業生態。企業在人才招聘使用中傳遞真實準確的信息，是用人單位創建與信守心理契約的基礎。
五是用“薪”留人和用“心”栓人并重。幫人才解決最迫切的問題，增強其認同感和歸宿感。比如對于剛剛進入工作崗位，經濟基礎較差的人才，可適當提高薪酬待遇。對于有進步追求的人才，提供給充足的學習機會，承擔其學習培訓費用。幫助人才解決婚戀交友、子女上學、配偶就業等實際問題，人才會感到滿足。
