廣州獵頭公司-企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力不足的原因分析

（1）人力資源制度不合理

        有不少人力資源管理者在制訂制度時，沒有考慮到工作實際，“跟著感覺走”、“眼高手低”，在沒有充分調(diào)研分析、對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的理解和對企業(yè)人力資源發(fā)展的前瞻性把握不夠、照搬照抄上級制度等前提下制定出臺的人力資源管理制度，這些制度本身設計和流程就不夠科學，不夠具體明確，缺乏可操作性。不科學、不合理、不具體、操作性差的人力資源制度在執(zhí)行時必將引起員工的抵觸，進而會產(chǎn)生對于制度的過于頻繁的修改-執(zhí)行-修改，使企業(yè)的人力資源制度逐漸失去權威性，員工更會無所適從，并逐漸產(chǎn)生對人力資源制度和管理的困惑。

（2）企業(yè)文化與新人力資源制度沖突較大

        對某項具體人力資源工作來說，也許管理流程是合理的，出臺的制度也是科學的，但不能適應企業(yè)現(xiàn)狀。因為企業(yè)有自身的業(yè)務組織和運營特點，決定了企業(yè)對人力資源組織的方法和對人力資源管理的手段，企業(yè)固有的行事風格、價值觀等對新制度的制訂和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，如果出臺的人力資源新制度大大超越原有文化，會產(chǎn)生災難性的后果——員工離職、企業(yè)權利斗爭、消極怠工、效益滑坡、安全事故頻發(fā)等一系列連鎖反應。

（3）人力資源制度違法或損害職工利益

        管理者在制定人力資源制度的時候，沒有對制度涉及到的有關國家政策和法律法規(guī)進行充分的了解和掌握，出臺的人力資源制度違反法律、法規(guī)和行政規(guī)定，導致制度難以執(zhí)行，同時也增加了企業(yè)的法律風險。另外，企業(yè)制定和出臺各項人力資源制度時，絕大部分會涉及到員工利益的調(diào)整，如果在出臺制度前沒有對員工利益調(diào)整的幅度和員工的接受程度進行科學合理的測算和評估，對員工利益調(diào)整較大的人力資源制度勢必會受到員工的抵觸。

（4）人力資源制度體系過于龐大難以執(zhí)行

        不少企業(yè)在構建人力資源制度體系時，過分追求先進性、科學性，構建的制度體系太煩瑣復雜，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理。此類型的人力資源制度體系推行周期過長且操作繁瑣，難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會對制度進一步推進帶來麻煩。